企業激勵病癥診斷（四）
●激勵的政策與執行
“只要有激勵制度就能有激勵效果”是許多主管在激勵認識上的誤區。事實是有了激勵制度，執行狀況就成為激勵績效的決定因素。在建立起激勵制度后，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，才能更有效。考核方法的基本內容，由標準體系、考核體系、保證體系三大結構組成。標準體系：由職工參與制訂標準很有意義，充分溝通。考核體系：考核是全員目標管理的關鍵環節。考核采取逐級進行的方式，對考核標準的執行必須予以嚴格的規定，要避免虎頭蛇尾。保證體系：不論獎還是罰，必須兌現。保證體系包括制定、完善標準，實施考核、獎懲的組織機構和物質保證。
●激勵的過程與結果
管理工作注重過程和細節是美德。
及時獎勵：即避免激勵遲遲不予兌現，獎勵貴在及時，這樣才能有效。
激勵要守信：即該兌現的獎勵不可不予兌現。否則會失信于民，以后再次號召鼓動，也無人聽從。這是激勵的風險之一。
實行公正的差別獎勵：必須反對平均主義，平均分配獎勵等于無激勵；根據調查，差別獎勵可使獎金與工作態度的相關性達到80％。獎金發放不能搞平均主義，應突出重點。
癥狀四
“流行性感冒”——某些企業在激勵問題上缺乏基礎性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，反而對時下流行的激勵理論和激勵概念津津樂道，并不顧環境因素和企業的實際生搬硬套之，如時下年薪制、期權等。結果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出，弄不好會有反作用。其臨床表現為“趕潮流”，并具有傳染性。
診斷：激勵的創新性問題
●激勵的基礎與創新關系
激勵創新是人力資源管理的題中應有之意。但必須指出，創新應建立在牢固的基礎上。對我國社會轉型期的經濟組織而言，在員工激勵問題上，首先應選擇那些成熟系統且富有成效的激勵制度和措施來武裝自己，在此基礎上探索創新。不言而喻，其中存在一個基礎激勵與激勵創新的關系問題。實踐中，我國企業不是如此，卻是一味追求時髦概念，如期權即是代表。
