組織變革

　　企業(yè)的成功取決于把職工的積極性和才干與企業(yè)的目標結(jié)合起來。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章，也就是說企業(yè)應使其提供的產(chǎn)品或勞務讓顧客滿意。樹立這一理念就是管理哲學的范疇。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。
現(xiàn)代企業(yè)對“顧客”的概念已有延伸，分為內(nèi)部顧客（企業(yè)員工）和外部顧客（用戶）。企業(yè)管理所表現(xiàn)出來的成果應使企業(yè)的內(nèi)外顧客都感到滿意。從而，現(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。作為代表人本管理思想的最高層次，深刻體現(xiàn)人本思想的企業(yè)文化建設也越來越受重視。
我們知道，文化是人的主觀意識對客觀存在的一種反映。企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。同時，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化。正因為企業(yè)文化的內(nèi)涵包含企業(yè)管理工作的方方面面，因此構(gòu)建企業(yè)文化對于管理者來說很重要，它可以把管理者的管理理念逐步滲透到全體員工中間，從而引導全體員工主動去實現(xiàn)企業(yè)目標，促進企業(yè)的發(fā)展。
所以，管理哲學和企業(yè)文化作為一枚硬幣的兩面對于企業(yè)管理工作是必不可少的。管理哲學指導管理工作，而以管理哲學為核心的企業(yè)文化建設把企業(yè)管理者的理念培育成全體員工的共同價值觀，形成推動企業(yè)走向成功的強大動力。
在上述管理理念的指導下，企業(yè)的管理體系的建立應以營銷導向為依據(jù)，企業(yè)的一切工作目標應使用戶滿意。而目前大多數(shù)生產(chǎn)性企業(yè)采用職能型的橫向部門和層級制的縱向劃分這樣一種組織機構(gòu)，其主要不足是：狹窄的職能眼光，不利于滿足迅速變化的顧客需要；一部門難于理解另一部門的目標和要求，職能部門之間協(xié)調(diào)性差等（暫不討論這種組織機構(gòu)的優(yōu)點）。因此有必要進行組織變革，主要是組織整合及組織運行機制的再設計。而組織整合方式取得效果的程度又受限于企業(yè)組織體制的設計，即各部門，各單位的責任中心形式的確定和工作績效考評維度的設計。
現(xiàn)代企業(yè)作為獨立法人，一般采用投資中心責任體制，而企業(yè)內(nèi)部的整機廠及元器件廠則分別采用模擬利潤中心和成本、費用中心；銷售部門采用收入中心。雖然各個層級及部門的責任中心體制之間有聯(lián)系，但由于側(cè)重點不同，目標管理的結(jié)果并不總是適應滿足顧客這一企業(yè)管理的最終目標，而帶來的結(jié)果還可能造成企業(yè)人力資源的浪費（即可能發(fā)生某一部門的工作超前或推遲完成，以至影響相關(guān)部門工作的有序運轉(zhuǎn)。一般，工作超前的部門其成員的積極性較高，但是這種積極性產(chǎn)生的結(jié)果并不是企業(yè)所迫切需要的，因此不可能對這種積極性進行激勵，所以說超前的工作行為會造成人力資源的浪費；同時這一部分員工的積極性由于得不到激勵，進而會降低其工作動力，又可能造成工作推遲完成，這同樣使相關(guān)部門的員工得等待，而這種等待也是人力資源的一種浪費。）
正由于存在上述現(xiàn)象，我們試想能否對現(xiàn)有的組織運行機制進行再設計，而在這方面日本的準時生產(chǎn)制的管理思維為此嘗試提供了有益的借鑒：
保持現(xiàn)有的職能部門的架構(gòu)，依據(jù)營銷導向的管理理念的指導，重新設計各職能部門在企業(yè)的管理體系中的層級，保證每一層級的部門的工作成果輸出準時滿足于上一層級部門的輸入需求，并以此設計各部門工作的考績維度。