該理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。用公式可表示為：M=V.E。其中:M——激發(fā)力量；V——目標(biāo)效；E——期望值。
     激勵(lì)力指人受激勵(lì)的程度，效價(jià)指個(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)吸引力的估價(jià)，期望值指個(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力達(dá) 到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。人們對(duì)期望值的認(rèn)知包括兩個(gè)環(huán)節(jié)的主觀判斷因素：一是對(duì)努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性的判斷；另一是個(gè)人對(duì)工作績效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬可能性的判斷。期望理論認(rèn)為，個(gè)人從自身利益出發(fā)，通常傾向于選擇他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價(jià)的報(bào)酬結(jié)果的績效和努力水平。這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好3方面 的關(guān)系:努力與績效的關(guān)系；績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。
五、公平理論（亞當(dāng)斯）
    主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性影響。公平理論認(rèn)為：員工在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，還會(huì)通過自己相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來判定其所獲報(bào)酬是否公平或公正。
    如果感覺自己的比率與他人的相同，則產(chǎn)生公平感，否則會(huì)有不公平感出現(xiàn)。對(duì)初步比較產(chǎn)生不公平感后，個(gè)人會(huì)通過一些手段對(duì)其主觀估計(jì)的自己及他人的所得與付出做出新的估價(jià)，然后再思考如何調(diào)整其行為，以保持公平感。個(gè)人往往會(huì)過高估計(jì)自己的投入和他人的收入，而過低估計(jì)自己的收入和他人的投入。
六、強(qiáng)化理論
    美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：人的行為是對(duì)其所獲刺激的反應(yīng)，當(dāng)刺激對(duì)他有利的，他的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對(duì)他不利，他的行為就可能減弱。n強(qiáng)化的具體方式有4種：
正強(qiáng)化：強(qiáng)化是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)地出現(xiàn)。科學(xué)有效的正強(qiáng)化方法：保持強(qiáng)化的間斷性，強(qiáng)化的時(shí)間和數(shù)量也盡量不要固定，管理人員根據(jù)組織需要和職工行為狀況，不定期、不定量地實(shí)施強(qiáng)化。
    負(fù)強(qiáng)化：一種事前的規(guī)避。通過對(duì)何種行為會(huì)不符合組織目標(biāo)的要求及如果員工發(fā)生這類行為將予以何種處罰的規(guī)定，對(duì)員工形成約束力。規(guī)定本身并不一定就是負(fù)強(qiáng)化，只有當(dāng)其使員工對(duì)自己的行為形成約束即“規(guī)避”作用時(shí)才是。
    懲罰：員工出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的辦法，可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生。
    忽視（自然消退）：對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果。