管理實踐誤區(qū)
由于觀念的錯誤，導致實踐領域也出現(xiàn)了很多誤區(qū)，這些誤區(qū)大多是企業(yè)在推行或強化人力資源管理實踐中“誤入歧途”，在沒有真正弄清基本概念和基本原理的情況下，盲目追求所謂的“現(xiàn)代化管理”，趕時髦一樣地推行某些理念或采用某些技術，從而導致企業(yè)不得不經(jīng)歷“陣痛”。
誤區(qū)之一：“零打碎敲”
人力資源管理是由多個不同職能組成的，不同職能相互之間必須協(xié)調和匹配。但國內企業(yè)在實施人力資源管理時，往往把各職能割裂開來，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒有從系統(tǒng)的角度考慮問題，沒有考慮到各職能的內在聯(lián)系。工資發(fā)放出了問題就抓薪酬，員工分不出好壞了就抓考核，這樣做的結果反而是疲于應付，難以真正解決問題，有時甚至導致員工對人力資源管理工作的反感。
誤區(qū)之二：“概念混淆”
目前中國企業(yè)界存在一個很普遍的現(xiàn)象：從事實際工作的人所用的詞匯和術語比從事研究的人還多，而他們在理解上又存在很大的分歧。很多企業(yè)在沒有界定清楚各個概念準確的內涵之前，就匆忙拿來用在自己的文件或口頭表達中，宣傳的成分遠遠大于應用的價值。例如：人力資本、人力資源、人力資源開發(fā)、人力資源管理、以人為本、人性化管理、激勵機制、管理模式等等。如果認真分析一下不難發(fā)現(xiàn)，這些概念的內涵與我們平常所說的人力資源管理有很大的差異。以激勵機制為例，經(jīng)濟學講的激勵機制主要是指報酬機制，而管理學中講的激勵機制是如何調動人的積極性，組織行為學中的激勵理論對此有深入的解釋和分析。再比如人力資本與人力資源，在學術研究上區(qū)分這兩個概念非常有意義，但在企業(yè)管理的實踐中，實際上就是如何看待和評價人的價值和作用的問題。
誤區(qū)之三：“追新求異”
很多企業(yè)人員使用的概念和術語，研究人員都沒有接觸過。由于現(xiàn)代信息技術的發(fā)達，使得人們可以從各種渠道獲得最新的概念和術語，而企業(yè)所擁有的技術往往比大學和研究機構要先進，因此，最新的詞匯和術語往往來自企業(yè)。近年來國內流行的人力資源管理的概念，例如員工持股計劃、股票期權、平衡計分卡、關鍵績效指標、管理層收購、寬帶薪酬等等，幾乎都是先從企業(yè)里出來的。我們在接受企業(yè)邀請進行培訓或咨詢服務時，往往會被要求“介紹一下國外最新的人力資源管理模式或者新技術”。國內很多企業(yè)喜歡做表面文章，往往過分強調新奇，舍本求末，而忽視了概念、模式、方法的真正內涵以及它們的實用性和有效性。這種不顧我們所處的環(huán)境和實際條件，盲目追求新概念、新模式和新方法的做法，不僅不利于推行真正的人力資源管理，而且容易導致逆反心理。
誤區(qū)之四：“外向型”現(xiàn)象
國內企業(yè)一談重視人力資源首先想到的是到組織外部去找人才，強調的是從外部吸引人才，而不重視從內部培養(yǎng)和挖掘人才。在人才的使用中普遍存在著“審美疲勞效應”，即看不到自己身邊人的優(yōu)點，對組織內部的優(yōu)秀人才視而不見，不是去引進 “空降兵”和“海歸派”，就是去“挖墻腳”，不惜花重金、給高價引進外部人才。但很少有企業(yè)注重挖掘和培養(yǎng)內部人才，更不注意從完善內部管理制度上下功夫，結果導致治標不治本，沒有解決制度本身的問題，引進的人才也留不住。從創(chuàng)維集團在2000年引進5個海歸派開始，到“逆風飛揚”進駐TCL，再到用友集團以年薪500萬元的高價引進的職業(yè)經(jīng)理人在 3年后“體面地離開”用友，這些教訓難道不值得我們深思嗎？實際上，古人的提醒足以使我們理解吸引人才的基本思路，那就是“主雅客來勤”、“悅近及遠”。因此，我們認為真正有效的吸引人才策略是“筑巢引鳳”，也就是先構建有利于人才發(fā)揮作用、脫穎而出的組織環(huán)境，有了這樣的環(huán)境，能干事的人才就會“冒”出來，想發(fā)揮作用的人才就會被吸引來。
誤區(qū)之五：“皇帝不急太監(jiān)急”
這樣的表述不太雅觀，但卻能反映這個現(xiàn)象的特點。現(xiàn)代人力資源管理首先是高層領導的責任，領導者的本職工作就是把人用好。所以才會有美國GE公司的前總裁韋爾奇先生被人們譽為“世界上最偉大的人事經(jīng)理”，因為他在日常工作中把主要的時間和精力都用在指導和培養(yǎng)人才上了。反觀我國企業(yè)的實踐，人們普遍的認識是人力資源管理只是人力資源部門的事情。因此，對組織的人力資源管理問題，大多只是人力資源管理專業(yè)人員在著急，高層領導人往往沒有意識到人力資源管理的重要性，即使是意識到了，也放不到議事日程上。正如人們概括的那樣，人力資源管理在高層領導者那里是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。實際上，人力資源管理，應該是真正的“一把手工程”。
以上的各種誤區(qū)，在不同企業(yè)中可能會有不同的表現(xiàn)，但其內在原因是一致的，那就是對人力資源管理內涵的認識不充分。現(xiàn)代人力資源管理，不是一個獨立的學科，而是一個系統(tǒng)的研究領域，是將相關學科的研究思路和研究成果形成一個體系，整合為解決組織管理問題的思想、理念、制度和技術。一般教科書上都能給出很多定義，例如，人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標；人力資源管理是通過各種技術與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動；人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關系的（人力資源）性質的所有管理決策和行為。
我們認為，人力資源管理是現(xiàn)代“人事”管理，是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。它是研究組織中人及其相互關系的調整、事（工作）的設計及其銜接、人與事（工作）的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標和組織成員個人價值的理論、方法、工具和技術的有機組合。
系統(tǒng)全面地認識人力資源管理的含義，正確定位人力資源管理的職能和作用，是我國企業(yè)實行真正意義上的人力資源管理的基本前提。
