績效考核中的公平理論
我們經(jīng)常聽到許多企業(yè)抱怨， 企業(yè)的人員流動性太大。據(jù)調(diào)查， 優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率一般在 15%左右， 一般企業(yè)員工的流動率都在 30%左右。我國民營企業(yè)的人才流動率更高， 一般都在 50%左右， 一些民營企業(yè)的人才流失率甚至達(dá)到了 70%。人才大量流失不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定性， 還帶走了企業(yè)的客戶資源、 核心技術(shù)和商業(yè)秘密， 給企業(yè)造成難以估量的損失。企業(yè)人才流失的原因有很多種，其中一個重要原因便是績效考核時缺乏適當(dāng)?shù)目尚哦取⑼该鞫取?公平性。因此建立公平的績效考核機制， 是企業(yè)留住人才的重要手段。1 影響績效考核公平性的因素分析績效考核是企業(yè)管理的 “重頭戲” ， 但它同時也是一柄“雙刃劍” ， 用得好， 能最大限度地激發(fā)員工的熱情， 挖掘員工的潛力；反之， 則會挫傷員工積極性， 給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。建立公平的績效考核機制， 能提高員工工作積極性， 體現(xiàn)企業(yè)獎勤罰懶的目的和對員工的激勵， 同時也是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，開發(fā)員工潛力， 造就良性的競爭環(huán)境和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素。現(xiàn)在大部分企業(yè)的績效考核都是采用員工自評， 再由主管領(lǐng)導(dǎo)考核， 最后由公司考評小組綜合考評。這種考核方式雖然簡便易行，但是往往存在考核不公的現(xiàn)象， 導(dǎo)致部分員工不滿。這種績效考核方式通常存在如下問題：
第一，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化許多企業(yè)在定義績效考核指標(biāo)時， 僅僅停留在德、 能、勤、 績的考核層面， 或者一些籠統(tǒng)的概念上， 如團隊精神、工作創(chuàng)新等， 似乎績效考核指標(biāo)越模糊就越全面，但事實上并非如此。由于考核指標(biāo)得不到有效地量化和細(xì)化， 員工不知道在日常工作中如何去做， 做到什么程度才能得到高分。考核者也無法準(zhǔn)確地把握考核尺度， 而只能依據(jù)個人的主觀判斷以及參考員工的自評結(jié)果進行考核。由于員工對考核標(biāo)準(zhǔn)一頭霧水，他們完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷做出的判定， 無任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實際意義， 只不過是形式上 “走過場” 而已。這種考核， 肯定無法達(dá)到提高員工和企業(yè)績效的最終目的。
第二，無績效面談和反饋績效面談和反饋， 就好比 “老師給學(xué)生批改作業(yè)” ， 它是上級對員工工作的講評和上下級一起進行的研究討論，便于員工克服缺點， 改進工作，提高績效。然而， 許多企業(yè)的做法是要么在考核結(jié)束， 將考核結(jié)果公布后， 執(zhí)行強制的 “機械式” 的獎懲、 提薪或升遷， 不計后果； 要么考核時轟轟烈烈、 興師動眾，人、 財、 物在所不惜， 考核完后悄無聲息、相安無事， 結(jié)果誰也不知道， 考核純粹成了走過場。殊不知， 這種只進行考核而不將結(jié)果反饋給員工的情況， 使績效考核失去了重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)功能。無可否認(rèn)，績效面談和反饋確實是整個考核過程中最困難的一環(huán)。很多時候， 上級不知道如何將考核的結(jié)果有效地反饋給員工，因為員工在反饋過程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的反抗情緒，甚至?xí)c上級爭辯， 以致不僅預(yù)期的目標(biāo)沒有達(dá)到， 反而影響兩者之間的關(guān)系，把長久以來的誤會或情緒爆發(fā)出來。
第三，社會知覺錯位影響(1)光環(huán)效應(yīng)錯覺影響。當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點時，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點，這就是光環(huán)效應(yīng)。在考核中也是如此，比如，被考核人工作非常積極主動，考核人可能會認(rèn)為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評價，但實際情況也許并非如此。(2)近因效應(yīng)錯覺影響。一般來說，人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯。考核人對被考核人某一階段的工作績效進行考核時，往往會只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核人在整個考核期的績效表現(xiàn)情況，因而造成考核誤差。比如，被考核人在一年中的前半年工作馬馬虎虎，等到最后幾個月才開始表現(xiàn)較好，卻照樣能夠得到好的評價。(3)感情因素影響。人是有感情的，而且不可避免地會把感情帶入他所從事的任何一種活動中，績效考核也不例外。考核人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會對被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生影響。考核人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價。
第四，考核人自我標(biāo)準(zhǔn)影響考核人不自覺地將被考核人與自己進行比較，以自己作為衡量被考核人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會產(chǎn)生自我比較誤差。若考核人是一位完美主義者，他可能會放大被考核人的缺點，給被考核人較低的評價；若考核人自己有某種缺點，則可能無法看出被考核人也有同樣的缺點。
解決績效考核公平的策略
運用公平理論解決績效考核公平性，公平理論是美國心理學(xué)家斯戴西亞當(dāng)斯提出的一種激勵理論，該理論著重講究報酬分配的合理性、公平性對職工積極性產(chǎn)生的影響。公平理論認(rèn)為，員工的工作動機，不僅受到其所得絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響，即一個人不僅關(guān)心自己收入的絕對值（自己的實際收入），而且也關(guān)心自己收入的相對值（自己收入與他人收入的比較）。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和報酬進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去勞動和所得報酬進行歷史比較。
