績效考核的常用方法
從績效考核制度的要求出發(fā)，我們可以把諸多的考核評價方法分成四類，一是事實記錄法，二是相對考核法，三是絕對考核法，四是量表測評法。
?。ㄒ唬┦聦嵱涗浄?br />主要用于觀察記錄考核的事實依據(jù)。由于企業(yè)中考核觀察期和考核實施期不同，如何在考核實施時，避免單純以近期發(fā)生的事實、或憑主觀推測為依據(jù)進行考核評價，有必要把整個考核觀察期中發(fā)生的有關(guān)考核事實依據(jù)及時記錄下來。
事實記錄法有以下幾種：
第一，能力記錄法。由考核者把被考核者在日常工作中表現(xiàn)出來的能力能力進行觀察和記錄。在記錄過程中，把工作能力的長處與短處分開。第二，態(tài)度記錄法。用工作態(tài)度記錄卡記錄被考核者在日常工作中所表現(xiàn)出來的有關(guān)工作態(tài)度的事實，以便作為工作態(tài)度考核的事實依據(jù)。所觀察記錄的事實必須是與職務(wù)工作有關(guān)的，必須能反映績效考核要素和考核要點的要求。第三，成績記錄法。用工作成績記錄卡觀察并記錄被考核者工作過程和工作結(jié)果的事實。第四，指導記錄法。把在何時何地對何種行為進行何種指導，用指導記錄卡記錄下來。第五，關(guān)鍵事實記錄評價法。這種方法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵行為事實，對員工進行考核評價，以及評價后的反饋?？己苏甙驯豢己苏呷粘９ぷ髦械姆e極或消極事實記錄下來，并按事實及標準進行考核，最后把考核結(jié)果反饋給被考核者本人。尤其在反饋環(huán)節(jié)，本方法有特殊功效，即本方法是以事實為依據(jù)進行考核評價，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進行考核評價。
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用最通俗的說法，相對考核法就是人比人的評價方法。這類方法最大的優(yōu)點是簡便和綜合性，因此，往往有主觀隨意的傾向。相對考核法主要有以下幾種：
第一，交替排序法。即對某一部門或單位的員工按績效進行排序，這是對絕對考核即按工作標準進行考核的輔助性手段。
第二，配對比較法。即把本部門或本單位的員工進行全數(shù)配對比較。依據(jù)配對法得出的結(jié)果，作為其它絕對考核的修正依據(jù)。
第三，強制分布法。即按正態(tài)分布，對考核評價結(jié)果或被考核者進行合并歸類或歸檔，常用于絕對考核之后的調(diào)整，即調(diào)整出優(yōu)、良、中、差的分布。
第四，人物比較法。就是以標準選擇人，確定標準的人；再以標準人的工作表現(xiàn)與工作能力為基準，對其他人進行考核評價。
?。ㄈ┙^對考核法
絕對考核法，就是按事先規(guī)定的考核標準，通常是職務(wù)職能標準進行考核評價的方法。一般采用以下幾種方法：
第一，圖示尺度法。就是用示意圖表示評價檔次以及相應(yīng)的評分標準或評價檔次的含義、評語等等。
第二，要素評語法。就是賦予考核內(nèi)容和考核要素以具體的內(nèi)涵，使之更加直觀、具體和明確；要素評語，也稱作考核要點、考核著重點、考核著眼點等?？己苏咧恍柙诮o定的評語中選擇最符合被評者實際的評語即可。
第三，等級擇一法。就是賦予評價檔次 ABCDE相應(yīng)的等級內(nèi)涵，根據(jù)這些規(guī)定的等級內(nèi)涵，考核者作出單項選擇。
第四，減點評價法。就是以減分方式進行評價的方法。先是確定考核要素或考核項目，再確定該項要素的標準得分，最后根據(jù)是否達到標準、以及達到標準的程度，進行減分。
第五，普洛夫斯特法。是由美國的普洛夫斯特創(chuàng)立的一種對照考核評價的方法。此法只需記錄員工日常工作事實，按照事先設(shè)計好的對照評價表，進行對照打勾，即核定考核項目；核定項目多少不論，不影響考核評價結(jié)果。
（四）量表法
所謂量表法，就是用一系列標準的量表，進行考核評價，并按統(tǒng)計分析規(guī)律進行綜合分析，得出考核評價結(jié)果。主要步驟是：
第一，根據(jù)考核目的要求，選擇影響被考核者績效的一組適當維度，一般選擇9—15個為佳。
第二，對各維度進行處理。根據(jù)被考核者情況，將各評價維度分為3—7個等級，根據(jù)各維度對不同層次員工績效影響的重要程度進行加權(quán)，分配分值。將處理后的維度列成測評表，建立一套員工績效評分體系。
第三，進行測評，得出最后測評結(jié)果。
值得強調(diào)的是，在劃分維度等級和加權(quán)處理時，要進行適當說明，使不同考核者對它們有統(tǒng)一的理解，以便考核時達成共識。
