關鍵業績指標
企業關鍵業績指標(KPI：Key Performance Indication)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI 可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的 KPI 體系，是做好績效管理的關鍵。
確定關鍵績效指標有一個重要的 SMART 原則。SMART 是 5 個英文單詞首字母的縮寫：S 代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；M 代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A 代表可實現((Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R 代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T 代表有時限(Time-bounded)，注重完成績效指標的特定期限。
建立 KPI 指標的要點在于流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標，并在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級 KPI 。
接下來，各部門的主管需要依據企業級 KPI 建立部門級 KPI，并對相應部門的KPI 進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的 KPI，以便確定評價指標體系。然后，各部門的主管和部門的 KPI 人員一起再將 KPI 進一步細分，分解為更細的 KPI 及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對 KPI 體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
指標體系確立之后，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
最后，必須對關鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致?這些指標的總和是否可以解釋被評估者 80%以上的工作目標?跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作?等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。
